Quản trị nhân sự trong giai đoạn khủng hoảng niềm tin

Trong một giai đoạn khá dài từ 2005-2010 nền kinh tế Việt Nam có sự tăng trưởng với nhiều con số rất ấn tượng. Tăng trưởng GDP hằng năm luôn đạt trên 7%, số lượng ngân hàng thương mại gia tăng.

Thị trường bất động sản, thị trường chứng khoán với vốn hóa lớn, thu hút FDI kỷ lục. Nhiều công ty mới hình thành như là biểu tượng phát triển cho nền kinh tế Việt Nam. Giai đoạn này công tác nhân sự trở nên “hot” với nhu cầu nhân sự luôn luôn thiếu hụt cả về chất và lượng, số lượng nhân sự cấp quản lý gia tăng đáng kể. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp gia tăng phát triển bề rộng một cách chóng mặt với sự đa ngành nghề một cách quá dễ dàng, tổng tài sản công ty cũng nhanh chóng thay đổi bằng rất nhiều hình thức chồng chéo qua lại. Trong đó, “tài sản” nhân sự chỉ nhằm một điều là có mặt để lấp đầy vào sự gia tăng vội vã ấy.

Giai đoạn 2011-2012, nền kinh tế Việt Nam bắt đầu đi vào vòng xoáy khó khăn khi mà tài sản lớn và thương hiệu lớn không tạo ra được giá trị gia tăng bởi vì nó thiếu đi nền tảng năng lực cốt lõi cần có để giúp doanh nghiệp phát triển. Quản trị nhân sự trong giai đoạn này làm công việc đi vá, sửa hệ thống và duy trì làm sao cho nó tồn tại. Khi ấy doanh nghiệp lại nghĩ về bài toán nhân lực chất lượng cao và tính hiệu quả của doanh nghiệp trong thời khắc mọi vấn đề trở nên ngổn ngang.

Khủng hoảng làm doanh nghiệp mất phương hướng. Để xoay chuyển tình hình cấp bách này đòi hỏi doanh nghiệp cần có những bước đi cụ thể, chính xác từ chiến lược kinh doanh đến chiến lược nhân sự khoa học và nghệ thuật dẫn dắt.

Hiệu chỉnh chiến lược công ty

Các doanh nghiệp hàng dầu hiện nay trên thế giới từ lâu đã tập trung phát triển năng lực cốt lõi một cách mạnh mẽ và với sự khác biệt hóa cao độ nhất. Nói như vậy cho thấy doanh nghiệp kinh doanh trong một ngành hàng ngoài những năng lực cạnh tranh ngành cần phải có, họ còn sáng tạo và khác biệt hóa những gì mà mình có lợi thế lớn nhất để có thể cạnh tranh hiệu quả và bền vững nhất.

Gần như tất cả các loại hình kinh doanh tại Việt Nam đang tồn tại và có tốc độ phát triển nhanh thì đều có mặt các đại gia thương hiệu trên toàn cầu góp mặt. Như vậy, sự cạnh tranh phát triển hiện tại của mỗi doanh nghiệp không còn ý nghĩa địa phương hóa, bao cấp hay có một cơ chế bảo vệ đặc quyền mà là sự cạnh tranh toàn cầu trong một đại dương đỏ nhuộm máu. Doanh nghiệp không chuẩn bị cho mình những nền tảng năng lực cạnh tranh thật sự thì khó có thể tồn tại trong một kế hoạch phát triển dài hạn và loại bỏ ngay lập tức những mục tiêu, kế hoạch phát triển doanh nghiệp ngoài ngành kinh doanh chiến lược của mình.

Yếu tố tâm lý và dịch chuyển văn hóa lãnh đạo luôn là cản trở lớn nhất cho sự cam kết và thay đổi chiến lược của doanh nghiệp, quá khứ và hệ quả của nó luôn là bài học bổ ích cho doanh nghiệp nếu người lãnh đạo biết cầu tiến, chấp nhận thất bại và sửa đổi các chiến lược của mình trong dài hạn.

Cần quản trị linh hoạt

Trước đây các công ty được cho là đang làm tốt vẫn luôn có sẵn các kế hoạch và hệ thống thực thi rõ ràng cho từng giai đoạn phát triển. Tuy nhiên với hoạt cảnh hiện tại điều này là dường như chưa đủ cho sự phản ứng và hiệu chỉnh linh hoạt trong một môi trường kinh doanh đầy biến động. Quản trị thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp nhiều hơn các chuẩn mực cũ bằng nhiều phương án và cấu trúc quản trị linh hoạt. Một cơ cấu tổ chức cồng kềnh nhiều tầng nấc, một ma trận quản trị chồng chéo có vẻ hiệu quả trước dây nhưng sẽ trở nên rối rắm trong việc ra quyết định nhanh chóng. Như vậy doanh nghiệp cần chuẩn bị cho mình một sự thay đổi rất linh hoạt trong công tác quản trị và phản ứng với tình hình thị trường bằng một mô típ quản trị sắc sảo.

Doanh nghiệp khi ấy cũng cần có một phương thức quản trị nhân sự hết sức hiệu dụng và có năng lực chiến lược cao mới đảm bảo hiệu chỉnh và thay đổi nhanh chóng trong từng phương án cụ thể. Tác động của truyền thông nội bộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tập trung nâng cao năng lực nhân viên là hết sức quan trọng trong việc thay đổi nhận thức của nhân viên trong giai đoạn này để có thể thành công.

Quản trị thay đổi để phát triển mạnh và bền vững sẽ dẫn đến công tác sàng lọc đội ngũ và xây dựng một đội ngũ nhân sự kế thừa là một nhiệm vụ lớn cho lãnh đạo doanh nghiệp trong giai đoạn này.

Nói với nhân viên

Truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp được đưa lên mục tiêu hàng đầu nhằm xây dựng một kênh kết nối chuyển tải từ lãnh đạo doanh nghiệp đến nhân viên và ngược lại. Xây dựng niềm tin và tạo động lực giúp cho nhân viên luôn có “lửa” và đạt được mục tiêu cá nhân cũng như bộ phận đề ra.

Bên cạnh đó, các hệ thống giao chỉ tiêu và đánh giá công việc cần linh hoạt và thực thi hiệu quả.

Cùng với đó, việc phân quyền và ủy quyền ở mức cao nhất nhằm phát huy tính chủ động của nhân viên.

Tiền hoa hồng và khen thưởng cũng là cấu thành quan trọng trong thu nhập của cá nhân.

Việc huấn luyện và đào tạo nội bộ cũng cần được triển khai hiệu quả và chặt chẽ, đi đôi với hiệu chỉnh cơ cấu tổ chức gọn và tinh nhất.

Ngoài ra, cần xem xét việc quản trị nhân sự bằng công nghệ thông tin để đảm bảo thời gian và phân tích chỉ số hệ thống nhân viên.

Hiện nay, thông tin về kinh tế vĩ mô mang nhiều nét tiêu cực đến hoạt động của các doanh nghiệp cho dù doanh nghiệp hoạt động tốt hay xấu. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến niềm tin của nhân viên vào tương lai và sự gắn bó cá nhân đến doanh nghiệp. Nhiều câu hỏi được nhân viên đặt ra: liệu doanh nghiệp của mình có bị thế này thế nọ hay không? Tác động này có ảnh hưởng đến các cam kết đầu tư phát triển của nhà đầu tư? Hiệu quả kinh doanh có tác động đến người lao động doanh nghiệp?

Những câu hỏi này dĩ nhiên làm mất thời gian để suy nghĩ và mức độ xao lãng cũng tăng, qua đó sẽ giảm hiệu quả làm việc và gây hao phí nguồn lực của doanh nghiệp.

Tính minh bạch thông tin và truyền thông có định hướng rõ ràng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm thiểu nhiều rủi ro và cổ động sự nỗ lực làm việc trong nhân viên, cho dù doanh nghiệp sẽ phải tái cấu trúc nhân sự có liên quan đến một số cá nhân nhưng nó phải được thông tin và truyền thông một cách rõ ràng chính xác.

Công tác xây dựng hệ thống thông tin nội bộ là một nghệ thuật truyền tải nội dung thông tin và tính phối hợp giữa “cứng” và “mềm” trong sử dụng nhân sự nhằm gắn kết chia sẻ từ thông điệp, mong muốn của người lãnh đạo cao nhất đến từng cá nhân trong doanh nghiệp. Song song đó truyền thông nội bộ còn gánh vai trò định vị thương hiệu nhân sự nhằm tuyển dụng, thu hút nhân sự tốt cho doanh nghiệp.

Vai trò của quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay cần phải có tính định hướng chiến lược khoa học và xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp có tính vững chắc, khi doanh nghiệp làm tốt vấn đề trên là một lợi thế vô cùng lớn để thu hút nhân tài và xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

(*) Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần Giải pháp Nguồn nhân lực L&A.