Khi doanh nghiệp chơi trò “nặc danh”

Trên mạng internet, cái gì nặc danh thường dễ khiến người ta nghĩ đến những hành vi tồi tệ. Chat, nhắn tin nặc danh để nói xấu người khác, chẳng hạn. Vì thế, nhiều người có thể nghĩ rằng sẽ rất điên rồ khi một công ty trao tận tay cho nhân viên những công cụ giao tiếp nặc danh như thế. Nhưng những công cụ nặc danh cũng có chỗ dùng của nó. 

Hãy lấy ví dụ về Earls, một chuỗi nhà hàng Canada có 65 nhà hàng với lực lượng lao động có thể lên tới 8.000 người vào mùa cao điểm. Theo Brenda Rigney, Phó Chủ tịch Bộ phận nhân sự tại nhà hàng này, Earls đã từng thực hiện các cuộc khảo sát hằng năm để lấy ý kiến nhân viên. Nhưng giờ Công ty gửi các bảng khảo sát ngắn vào thiết bị di động của nhân viên cứ mỗi ít nhất 3 tháng. Phần mềm chạy các khảo sát này không có tích hợp bất kỳ công cụ nhận dạng gì trong đó, tức tên của người trả lời khảo sát hoàn toàn được giấu kín. Do đó, những người chủ sử dụng lao động dẫu có muốn truy tìm nhân dạng một nhân viên nào đó thì cũng chẳng thể nào làm được.

Đó là cách mà Earls có được những thông tin quan trọng. Một phát hiện lớn của Earls là ở bộ phận nhà bếp. Đội ngũ nhân viên chuyên lo khâu chuẩn bị nguyên liệu để chế biến thức ăn không hài lòng khi cảm thấy họ bị cô lập về mặt xã hội vì phải vào bếp lúc 5 giờ sáng mỗi ngày, rất sớm so với những nhân viên khác. 

Giải pháp cho vấn đề này là không dễ do tính chất công việc, nhưng tại Earls, ban quản lý rất coi trọng mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc đến nỗi họ đặt ưu tiên này lên cao hơn cả con số về doanh số bán, theo bà Rigney. Lý do rất đơn giản: các nhà lãnh đạo tại Earls đã đi đến kết luận rằng việc nhân viên cảm thấy hạnh phúc và gắn kết với công việc chính là động lực thúc đẩy doanh số bán và lợi nhuận của chuỗi nhà hàng.

Điều tương tự cũng đang diễn ra tại Fair Issac Corp, nhà phát minh ra điểm tín dụng FICO, một thước đo mà các tổ chức cho vay Mỹ sử dụng để đánh giá độ đáng tin cậy của người đi vay. Khi các nhà điều hành ở Fair Issac xem xét thăng chức cho một ai đó, họ nhìn vào mức độ gắn kết ở bộ phận mà người đó làm việc. Đây là thước đo Fair Issac cập nhật mỗi quý, thông qua các cuộc khảo sát cho phép người trả lời được giấu tên.

“Tôi đã dõi theo quá trình nhân sự được chọn vào các vị trí cao hơn. Và một người nào đó sẽ nói rằng “cá nhân này đang gặp khó khăn trong việc gắn kết với nhóm của mình. Liệu có chắc rằng chúng ta muốn tăng quy mô của nhóm nhân viên mà người đó quản lý?”, Richard Deal, đứng đầu mảng nhân sự của Fair Issac, nhận xét.

Cả Earls và Fair Issac đều dùng đến các công cụ nói trên vì họ đang nuôi dưỡng một văn hóa biết lắng nghe ý kiến của nhân viên. Nhưng qua các cuộc nói chuyện với các nhà lãnh đạo và nhân viên lâu năm của những công ty trên cho thấy, văn hóa lắng nghe này được thúc đẩy phần lớn là nhờ việc sử dụng những công cụ nặc danh như vậy.

Earls sử dụng phần mềm Culture Amp, giúp cho Công ty dễ dàng hơn trong việc đưa các khảo sát ngắn vào một ứng dụng có trên thiết bị di động của nhân viên. Fair Issac thì đang sử dụng Glint, được xem là “người anh em” của Culture Amp nhưng chuyên về kinh doanh và cũng phức tạp hơn. Tuy có khác biệt, nhưng tất cả các công cụ này đều có cùng mục đích: cho phép các công ty nhanh chóng lấy ý kiến nhân viên nhưng được giấu tên.

“Có những điều rất nhỏ nhặt xảy ra trong quá trình làm việc khiến bạn bực bội. Bạn không để ý nhiều đến chúng nhưng rồi bạn sẽ nhanh chóng cảm thấy khó chịu. Sau đó bạn tự hỏi mình: “Liệu dàn quản lý có quan tâm đến những vấn đề này? Câu trả lời là họ quan tâm nhưng chỉ là họ không biết mà thôi”, Josh Bersin, chuyên nghiên cứu các hệ thống này cho hãng kiểm toán và tư vấn tài chính Deloitte, nhận xét.

Ông Bersin cho biết thêm chìa khóa mở ra công cụ giao tiếp nội bộ này là phải giấu tên. Trong một công ty, hầu hết nhân viên chỉ muốn yên ổn làm việc và không muốn bị sa thải hoặc bị liệt vào “danh sách đen” vì dám nói lên những bức xúc tồn tại trong công ty. Do đó, theo ông Bersin, nặc danh giúp cho nhân viên mở lòng nói ra những vấn đề và đề xuất cả giải pháp mà nếu trong một điều kiện khác, họ sẽ không dễ dàng mở lòng như thế.

Những hệ thống giao tiếp này không nhất thiết phải là một chiều, như trong trường hợp của các cuộc khảo sát. Waggl - một ứng dụng cho phép các doanh nghiệp công bố công khai các cuộc khảo sát ý kiến nội bộ trong khi vẫn đảm bảo tính nặc danh cho người trả lời khảo sát - cho phép nhân viên được bỏ phiếu về những vấn đề mang tính cấp thiết mà đồng nghiệp của họ nêu ra.

Cứ mỗi 2 tuần/lần trong một cuộc họp tại Glassdoor, một công ty phần mềm Mỹ chuyên cung cấp dịch vụ cho phép nhân viên nhận xét về chủ sử dụng lao động, Tổng Giám đốc công ty này liên tục trả lời các câu hỏi do nhân viên của ông đặt ra thông qua Waggl.

“Nếu bạn cứ ngồi đó cùng các đồng nghiệp trong một cuộc họp và Tổng Giám đốc của bạn nói “Có ai có câu hỏi gì không?” thì chắc chắn ít ai dám thẳng thắn đặt câu hỏi cả”, Samantha Zupan, đứng đầu bộ phận thông tin liên lạc tại Glassdoor, cho biết. Vì thế, theo Zupan, việc có thể giấu tên thông qua một ứng dụng giúp nhân viên vượt qua nỗi e ngại khi đặt ra những câu hỏi hóc búa và nhạy cảm.

Glassdoor là một ví dụ cho thấy làm thế nào mà tính nặc danh đang làm thay đổi văn hóa công ty. Với 8 triệu nhận xét, đánh giá được giấu tên về hơn 400.000 công ty, dịch vụ của Glassdoor cho phép những người tìm việc hiểu được môi trường làm việc ở một doanh nghiệp như thế nào trước khi nhận lời về làm cho công ty đó. Điều đó đang buộc các công ty phải giải quyết những vấn đề nội bộ một cách rốt ráo, trước khi chúng trở thành đề tài bàn tán trước công chúng, theo bà Zupan.

Đối với môi trường làm việc, tương lai của các mạng xã hội nặc danh cũng rất giống với những ứng dụng đang được nhóm người trẻ tuổi ưa chuộng. Ông Bersin, thuộc Deloitte, muốn nói đến những mạng xã hội nặc danh như Yik Yak, vốn phổ biến ở các trường đại học. Mạng xã hội này đang gây nhiều tranh cãi: một số nhà phê bình cho rằng tính nặc danh khuyến khích cyberbullying, một thuật ngữ chỉ tình trạng bạo lực internet (nói cụ thể hơn là bắt nạt người khác bằng công nghệ cao, chủ yếu qua internet). Dẫu vậy, Yik Yak đang được định giá từ 300-400 triệu USD.

Một số công ty mới khởi nghiệp cũng đang khai phá các mô hình tương tự. “Tôi nghĩ công nghệ này có tiềm năng tạo nên một cuộc chuyển mình vì nếu không thì tại sao mọi người lại đến với Glassdoor hoặc Facebook”, ông Bersin nhận xét.

Khánh Đoan