Cảm giác thuộc về nơi làm việc

“Tôi là một người ngoại đạo”, Giám đốc Tư vấn chuyển đổi số Lê Vũ Minh của FPT Digital, công ty thành viên của FPT, nói về con đường đưa anh đến vị trí hiện tại.

Đó là một ví dụ về công bằng tại FPT - công ty công nghệ nổi tiếng qua hơn 35 năm với phong cách lãnh đạo cởi mở, dân chủ, một văn hóa khá xa lạ với nhiều doanh nghiệp Việt thời trước và thậm chí là bây giờ. Tại FPT, công bằng không chỉ ở số nhân viên nam nữ quân bình, mà còn ở việc ai cũng được trao cơ hội như nhau. Chưa có nghiên cứu nào khẳng định môi trường làm việc tại FPT đã ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh, nhưng đồ thị cổ phiếu liên tục đi lên trong 10 năm qua bất chấp thị trường trồi sụt có lẽ phần nào phản ánh điều đó.

Điều được xem là văn hóa doanh nghiệp tại FPT giờ đã có tên gọi chính thức: DEI (Diversity, Equity & Inclusion - đa dạng, bình đẳng và hòa nhập). Phản ánh môi trường làm việc, DEI là một thành phần của chữ S (Social - xã hội) trong ESG. Có nhiều cách gọi tên thuật ngữ này, từ I&D ở PwC, DEI ở phần lớn các tập đoàn đa quốc gia cho đến DEIB như cách gọi của ManpowerGroup. “Khi cả 3 chữ cái đầu được thực hiện tốt thì chữ cuối sẽ đến”, bà Nguyễn Thanh Hương, Giám đốc Nhân sự Toàn quốc, ManpowerGroup Việt Nam, phân tích về ký tự B (Belonging) được đại diện cho cảm giác thuộc về một nơi làm việc nào đó.

Thúc đẩy hòa nhập và đa dạng luôn là một phần quan trọng trong giá trị và chiến lược của PwC. Năm ngoái, PwC chính thức công bố chiến lược đổi mới với việc hòa nhập được đặt lên hàng đầu (Inclusion First Strategy). “Nhiều bạn bè tôi không hiểu công việc của tôi là gì”, Thạc sĩ 9X Trần Thủy Tiên, người đã ứng tuyển cách đây 1 năm vào vị trí chuyên viên I&D của PwC, cho biết chị chọn công việc mới lạ như vậy vì thích làm việc cho công ty quan tâm đến môi trường.

“Chắc chắn doanh nghiệp thực hành DEI tốt sẽ tạo nên sự khác biệt trên thị trường tuyển dụng và sẽ mang lại cảm giác thuộc về cho người lao động”, bà Hương nói. Điều này được khẳng định bằng con số 70% người lao động cho biết các chương trình phát triển bền vững khiến hình ảnh doanh nghiệp thu hút hơn trong mắt họ. Vị trí DEI cũng xếp thứ 3 trong 5 việc làm xanh hàng đầu được công ty tuyển dụng đa quốc gia thống kê.

Trong mắt anh Lê Vũ Minh, bình đẳng tại FPT được thể hiện rõ nhất qua chuyện trao đổi cởi mở, bình đẳng đưa ý kiến và cơ hội là dành cho tất cả mọi người. FPT Digital có nhân sự rất đa đạng về ngành nghề, lĩnh vực, đặc biệt là nhân sự nhanh nhạy với môi trường số nên không có rào cản về tuổi tác hay giới tính. “Tại FPT luôn tạo ra cơ hội mới cho lãnh đạo trẻ vươn lên”, anh Minh bày tỏ.

Khác với FPT, câu chuyện của tập đoàn tư vấn và kiểm toán có văn phòng tại 152 quốc gia như PwC mang một màu sắc toàn cầu khác. “Chúng tôi có KPI chung và các mục tiêu dài hạn về I&D và tại mỗi quốc gia sẽ được đưa thêm một số chỉ tiêu phù hợp với bối cảnh riêng của quốc gia đó”, bà Angela Yang, Phó Tổng Giám đốc Tư vấn tài chính doanh nghiệp, Lãnh đạo I&D của PwC Việt Nam, chia sẻ.

Ví dụ, đối với Việt Nam, PwC hỗ trợ người khuyết tật hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng và tìm cơ hội việc làm. Việc có hơn 680 văn phòng trên khắp thế giới có lẽ giải thích cho các cam kết và hành động của tập đoàn này hướng tới giá trị I&D. Điều thú vị là họ xây dựng cảm giác gắn kết trước tất cả. “Khi một nhân viên đã gắn bó, những hành động tích cực khác sẽ theo sau. Chúng tôi cũng có tiến hành đo lường mức độ hiểu và đánh giá về I&D thông qua khảo sát hằng năm với toàn thể nhân viên và đáng mừng là chỉ số này ở Việt Nam năm nay đã tăng 6% so với năm ngoái”, đại diện PwC cho biết.

Nếu ESG được phổ biến rộng rãi tại Việt Nam kể từ sau đại dịch COVID-19, khi doanh nghiệp bắt đầu quan tâm nhiều hơn đến phát triển bền vững, thì DEI vẫn còn là một khái niệm tương đối xa lạ. Chỉ 6% doanh nghiệp gia đình Việt chọn cải thiện kết quả thực hiện liên quan đến tính đa dạng và hòa nhập. Con số từ báo cáo của PwC cho thấy sự thờ ơ liên quan đến DEI. Tuy vậy, “để thu hút nhân tài, về lâu dài, doanh nghiệp cũng phải đi theo xu hướng này”, bà Hương nói.

Gen Z, ước chiếm hơn 1/4 lực lượng lao động toàn cầu vào năm 2025, cũng là lực lượng sẽ ở lại lâu nhất trên thị trường lao động, có quan điểm rõ ràng về DEIB. Một khảo sát được ManpowerGroup thực hiện năm nay cho biết hơn 1/2 xem các cam kết của một công ty về DEIB là cực kỳ quan trọng đối với họ khi đánh giá nơi làm việc và hơn một nửa sẽ từ chối nhận một công việc mới nếu công ty đó không có một lực lượng lãnh đạo đa dạng.

Viện Giá trị Kinh doanh IBM (IBV) cũng chỉ ra khoảng 1/2 người lao động cho biết sẽ cân nhắc nghỉ việc nếu công việc đó không đáp ứng những kỳ vọng của họ về công bằng và bình đẳng xã hội. Và bất ngờ hơn, trong thời đại mà tiền bạc vẫn là thước đo cho nhiều giá trị, IBV cho biết 1/3 người lao động sẵn sàng giảm mức thu nhập đến 28% để được làm việc cho các tổ chức có mục tiêu phát triển bền vững.

Tại Việt Nam, bình đẳng có thể hơi chậm và đi sau các nước khác. “Để đuổi kịp, doanh nghiệp cần thay đổi tư duy”, bà Hương phân tích. Có thứ dễ thấy về bình đẳng như tỉ lệ nam nữ trong một tổ chức nhưng nhìn sâu vào bên trong, đó chính là loại bỏ bất cứ rào cản cản trở cơ hội giữa một người nam và nữ. Bà Hương chia sẻ đằng sau tỉ lệ nam nữ còn hàng loạt hoạt động khác để ở đó những người yếu thế, những lao động nữ tìm thấy bình đẳng tại nơi họ làm việc và sinh sống.

Sau khi đã có nhân tài, việc cần làm tiếp theo là giữ chân họ và DEIB đóng vai trò quan trọng trong quá trình này. “DEIB là yếu tố quan trọng để người lao động sẽ cân nhắc khi đầu quân vào một doanh nghiệp”, bà Hương kết luận.